('方规：“重视重视。”她蓦地想到什么，换了个问法：“那怎么确定兴机公司是不是白手套公司？”尤薇斟酌片刻，“看财务报表是最直接的。”方规问：“你能搞来兴机公司的财务报表吗？”尤薇抬手一个栗子敲上去：“我能把你搞进局子里。”方规捂着额头委屈道：“我这不是在帮你旁观者清吗？你还打我……”尤薇好笑道：“洗耳恭听。”“你想想，如果成兴有多项给他带来稳定收益的业务，他何必盯着你不放，还有空挖你墙角？他指定乐得放权，让你帮他赚，他自己躺着数钱就行。”方规坐正了些，接着说：“如果我是老板，原来我只赚十块钱，我肯定在乎其中一块两块，可是我赚十万，我就不在乎其中一百两百一千两千，因为我的蛋糕大了呀。那你帮我赚一个亿，就算给你一千万好了，我还有九千万。除非我只能赚这一个亿，我才在乎这里面的十分之一。因为我不能确定这蛋糕将来会不会缩水，我还要盘算将来我会不会只剩下这一块儿蛋糕，如果我手里其它蛋糕都有可能保不住，那我肯定要看好我剩下这唯一的一块儿。”尤薇缓缓把车停在路边。出于可笑的自尊，她避免表现出醍醐灌顶的模样，但小方总这番话确实“旁观者清”。她经历过不止一次，产品做起来，市场打通，销售形成正向循环，当初信誓旦旦共富贵的老总就以各种理由把她一脚踢出局。她反思过自己的问题，跟朋友们聊起来，大家都自嘲这就是销售的宿命，除非自主创业，否则免不了功成身退的结局——好看不好看另讲。尤薇也曾试图站在企业负责人的立场去思考过，大体能理解，毕竟越到后期销售拿的越多，换谁谁不心疼？但她从来没有形成如此清晰的“蛋糕”观念。把一个小蛋糕做成大蛋糕，老板当然开心。在大蛋糕上切一小块，老板不会舍不得。如果比例一年比一年增加，从一小块变成一大块，那割的就不是老板的蛋糕而是老板的肉了。尤薇沉思了不短时间，在方规嚷着那客户怎么还不加我微信时，突兀开口：“看核心资源。包括研发能力、人才团队、生产能力、供应链以及知识产权。”“正常专机自动化公司以技术为核心，必须拥有核心研发能力，掌握设计、制造中的关键技术。必定配置研发技术团队，生产与工艺团队，全流程服务团队。有自己的加工车间和生产设备。从采购、加工、装配到交付有自主控制的完整链条。还要有自己的专利和标准。”尤薇拿起手机，在工商信息公示网搜索兴机公司。“参保员工5人……唔，这个就有问题。专利和软著挺多，等我回头再查查。供应链有的，老成做这么多年了。生产基地在炳县……哎等下，兴机公司总部就在申城。”方规凑过来看：“在哪儿？”尤薇点开公司地址，“在谷水，一整栋楼呢。”方规用手机拍下地址，抬头一看对面就是地铁站，“好啦今天就到这儿，尤总拜拜！”尤薇刚问你去哪儿，车门已经被关上了。这时微信弹出好友验证：【Sherry请求加你为好友。】她点开一看，介绍里写着：「我是稳世咨询沈晓睿，可以和你谈谈李博士吗？」第37章和梁教授的第二次会谈，李笃选在理工大附近的绿地公园。夏日漫长，高温警报接二连三，室外环境不适合进行长时间停留，但李笃坚持把会谈地点定在公园里的凉亭。梁教授满头大汗到进入她视野时，刻意看了眼不远处的艺术茶室。李笃视若无睹。“我们还有五个议题。”梁教授从随身的帆布袋里取出五张卡片，它们分别写着五项议题，她打开录音笔，“今天我们抽签决定，如何？”“……我不太理解。”李笃注视着梁教授摆弄卡片的动作，第一张卡牌已背面朝上放在石桌，经过几次切洗，它可能是「对项目的愿景与价值观」，也可能是「权力滥用和虐待倾向」——梁教授摆放得不那么端正。“你们已经得出被评估者——也就是我本人——存在表演性和欺骗性的结论，还有必要继续进行评估吗？”“关于表演性和欺骗性，你自己应该有判断。如果你想了解我或者小组的看法，等整个评估结束后你会有一份详尽的报告。当然我也可以现在就告诉你，你表现出了高超的技巧和把控度。”梁教授措辞中肯，没有流露出明显负面评价的信号，但她紧接着问了一个问题：“你在日常生活中会有意识地使用这两项技能吗？在你目前的工作履历中我们并没有发现充分的训练场景。”李笃没回答。没有人愿意承认自己在生活中是一个惯于欺骗的表演者，它们的词性本质趋近贬义。虽然她清楚这个问题会在复盘时由潜意识给出答案。“至于是否需要继续评估，我想你和Sherry探讨过。”梁教授看来预料到她不会正面回答，回到正题，“我认为你或许对评估的过程以及目的有一些误解。任何有效交流都是相互的，问题本身也是一种表达，在你根据问题进行思考和输出时，它也做到了输入的作用，不是吗？”李笃没有不喜欢梁教授，这是实话。梁教授能够根据她的观察很快调整对话策略，她的言语和微表情以及肢体语言都会根据对方的反馈及时给出响应。这位资深的行为学家能够轻而易举瓦解人的防备心理，从而对她产生信任和喜爱。连一些充满暗示性的发问亦是点到即止。这让李笃产生出棋逢对手的战意，与梁教授博弈的过程相当……愉快。所以沈晓睿用继续评估作为条件交换由她和关系人亲自联系的要求，李笃同意了。“小组评估是看整体框架，通过对你的观察，分析你的情感倾向、思维模式和思维盲区。而我们的谈话模块更着重交流，相互输入和输出。“我相信你能看出议题的每一个场景设计都具有多重目的，设计的初衷是希望被评估者在场景设计和对话中有意识地进行思考。“请你相信，我们的评估绝不是简单地为被评估者的打分、画像，我们尽可能在评估过程中把一些理念传递给你——你将要进入的文化和思想氛围。你可以利用我们交流的内容提前规划在新的工作环境中如何快速打造你的安全区，同时避免和同事的安全区发生碰撞。”温度攀升，蝉鸣声不绝于耳。即使缺乏多样本对照，李笃也能感受到LS整体企业文化和氛围中的人文关怀，或许只是对于重要员工，不过恰好，她属于重要员工。李笃不自觉笑了下。梁教授似乎很满意她释放的正向信号，“好，现在你来决定我们今天的第一个议题吧。”选取卡片前，李笃看了眼手机，九点半，“我待会儿有个约会，可以把时间控制在一个小时吗？”梁教授欣然道：“当然可以。”李笃抽中了“团队成员依赖与控制”。梁教授将卡片正面朝上放回石桌，以解说的口吻道：“管理学认为，依赖和控制在团队里的关系本质上是一种权力互动。团队成员是否过度依赖领导者的决策、指导或资源，导致自主性和责任感降低。领导者是否过度控制成员的行为和工作方式，抑制其创造力和独立性。”稍作停顿，梁教授提问：“你如何理解‘控制’？不用局限于管理和心理角度，不做任何背景和语境的预设，用你的理解来阐述，我们做一个探讨，可以吗？”可是你们已经锚定了“控制”属于一种权力行为。李笃心说。于是她以定义为切入点：“‘控制’是一种对环境、事物或是他人行为进行调节和影响的过程，目标通常是为了实现某种预期结果，或维持一定的秩序。在汉语里，它通常有操控的意思。”梁教授问：“你认为它的负面性较强？”李笃：“取决于‘控制’的方式、目的和影响。如果‘控制’能够帮助人们在复杂情境中不脱离既定目标，或者保障安全和效率，毫无疑问，它是一种正向行为。”梁教授从帆布包取出一沓独立包装的湿巾，递给李笃两片，“高温环境导致判断力、耐性或多或少下降，你是故意选在这里的。”李笃撕开一片湿巾，默认了。梁教授摘下眼镜，将湿巾平展在脸上吸收热意和汗水，随后拿出保温杯，给自己倒了一小杯清汤茶水。“我尊重你的意见，后面我们加快进度。”本次谈话只用了不到三刻钟，梁教授采取快问快答的方式，然后把每一个观点进行积极和消极、正面和负面的引导式提问。 ', ' ')